Protokoll "Sprechkontakte" vom 09.02.06

Thema: Vom "Auslaufmodell Trainer" zum "Performance Improving Coach"

Referentin: Dipl. Oec. Kirsten Rutschke, Performance Consultant

Performance Improving Coaching gibt es seit ca. 50 Jahren in Amerika. Dieses Verfahren ist pragmatisch und wird konkret auf die Situation des Unternehmens angewandt. Methodisch geht Personal Improving (im Folgenden P.I.) so vor, das Wissen in erfolgreiches Handeln einzubauen.

Einige Fragestellungen zu Beginn der Veranstaltung waren:

Ist P.I. aktuell?
Welche Ziele verfolgt P.I.?
Welche Ergebnisse gibt es bisher?

Zunächst ging Frau Rutschke auf die Schwerpunkte in Unternehmen während der vergangenen 40 Jahre ein, begonnen 1960:

1960	Kompetenz
1970	Effizienz
1980	Transfer
1990	Controlling
2000	Performance

Viele Unternehmen betrachten P.I. nicht als Kostenfaktor, sondern als Kapitalanlage. Eine Umfrage hierzu, inwieweit P.I. ein wichtiges Thema sei, ergab folgendes Ergebnis:

	Konsumgüter	Dienstleistung	Investitionsgüter
Unternehmen gesamt	85%	82%	86%
Vertrieb	90%	90%	90%

Erst an dieser Stelle definierte Frau Rutschke den Terminus "Performance":

eine zielgerichtete, mehrdimensionale Leistung
ein Mehrwert durch kosten-/nutzenoptimale Verknüpfung verschiedener Leistungsfaktoren
eine ganzheitliche Berücksichtigung "harter" und "weicher" Faktoren
eine Messung der Ergebnisse

Persönliche Anmerkung: Dieses an den Anfang der Sitzung zu stellen, hätte evtl. zu einem besseren der Thematik beigetragen.

Im weiteren verdeutlichte sie dies an einer Skizze:

Mitarbeiter- Verhalten → ZIEL	+	Arbeitsumfeld → ZIEL
	=
	PERFORMANCE

Die zentrale Fragestellung des P.I. ist:

Was muss ein Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele anders, besser, mehr oder gar nicht mehr machen? Was fördert oder behindert ihn dabei? (SW: Arbeitsumfeld)

Eine Performance Improvement Coaching besteht aus fünf "Bausteine":

1. Geschäftsanforderungen:
Proaktiv: neue Ziele und Strategien
Reaktiv: Ergebnisabweichung & Soll/Ist (negativ)

2. Front - End - Analysen:
Proaktiv: Performance-Modelle
Reaktiv: Gap- und Ursachenanalysen

3. Maßnahmenauswahl und -gestaltung:
Lernmaßnahmen
Arbeitsumfeldmaßnahmen
Dabei muss man die Wirtschaftlichkeit, Durchführbarkeit und die Akzeptanz beachten.

4. Implementierung:
Durchführung der Lern- und Arbeitsumfeldmaßnahmen
Praxistransfer
Change Management

5. Evaluation:
Teilnehmeraktion
Lernergebnis
Verhaltensänderung in der Praxis
Arbeitsergebnis/ Performance
Effizienz/ Return on Investment

Mit Hilfe der PQQR-Formel lässt sich die Personalentwicklungs-Perspektive erweitern:
Prozessorientierung des Mitarbeiterverhaltens
Qualität des Mitarbeiterverhaltens
Quantität des Mitarbeiterverhaltens
Richtung des Mitarbeiterverhaltens
90% der Unternehmen sagen P.I. ist wichtig
1 Unternehmen von 100 hat P.I. bereits systemisch umgesetzt
87 arbeiten bereits ergebnisorientiert
91 konkrete Ergebnisverbesserung

Dementsprechend lautet die Prognose:
vom "Trainer" zum "Performance Consultant"

Für die Zeit nach der Pause gab Frau Rutschke eine Fragestellung aus, die von einer Kleingruppe bearbeitet wurde, während der Rest der Gruppe über die Sitzung diskutierte.

Da ich aus Zeitgründen die Veranstaltung um 20.30h verlassen musste, konnte ich beides nicht bis zum Schluss verfolgen.