Protokoll zum Sprechkontakte-Seminar vom 09.02.2006 Juliane Nather

"Vom Auslaufmodell Trainer zum Performance Improving Coach?"

In der Sitzung vom 09.02.2006 referierte Frau Dipl. Oec. Kirsten Rutschke über Performance Improving Coaches und die Frage, ob durch diese die traditionellen Trainer zum Auslaufmodell würden.

Sie erläuterte, Performance Improving (PI) stünde für Personalentwicklung, die

• Mitarbeiter als elementaren Bestandteil der Strategie verstehe
• Ziele und Strategien als Ausgangspunkt der Identifizierung von Personalentwicklungs-Maßnahmen wähle
• den Entwicklungsbedarf aus der Lücke zwischen Soll- und Ist-Performance der Mitarbeiter ableite
• Schulungen mit Arbeitsumfeldmaßnahmen kombiniere und verzahne
• die Implementierung der Maßnahmen fokussiere
• die Personalentwicklungs-Ergebnissesystematik messe

Die zentrale Frage des PI sei, so Frau Rutschke weiter: Was müsse ein Mitarbeiter im Sinne der Unternehmensziele anders, besser, mehr oder gar nicht mehr machen? und

Was fördere oder behindere ihn dabei? (bezogen auf das Arbeitsumfeld)

Als Einleitung in das Thema erläuterte die Referentin zunächst einmal, dass PI-Coaches konkret auf das eingehen würden, was Unternehmen bräuchten. Die PI-Methodik sei nicht neu, sondern werde in den USA schon seit etwa 50 Jahren angewendet. Wissen solle in erfolgreiches Handeln umgewandelt werden und PI sei durchaus aktuell, da es auf dem Markt große Unzufriedenheit im Bereich von Trainings geben würde. Von Trainings würde allgemein mehr erwartet, als letztlich geboten würde - dies sei der Punkt an dem PI ansetze.

Dann legte uns die Referentin eine Folie vor, die die Schwerpunkte der Personalentwicklung während der letzten 50 Jahre darstelle:

Wichtig sei, dass die Unternehmen Fortbildung und PE nicht als Kostenfaktor sehen sollten, sondern als Kapitalanlage.

Anschließend stellte uns Frau Rutschke eine Umfrage vor: Gefragt wurden Unternehmen, ob PI ein wichtiges Thema sei. Im Durchschnitt antworteten 85% der Gesamtunternehmen mit ja, 90% nur im Bereich Vertrieb.

Nun erläuterte Frau Rutschke anhand eines Flipcharts den Begriff "Performance": Performance:

• zielgerichtete, mehrdimensionale Leistung
• Mehrwert durch kosten-/nutzen- optimale Verknüpfung verschiedener Leistungsfaktoren (finanziell rentabel)
• Messung der Ergebnisse

Die Verzahnung von zielgerichtetem Mitarbeiterverhalten und zielorientiertem Arbeitsumfeld sei das Ziel von Performance, um Unternehmensziele und Entwicklungsziele zu erreichen.

PI unterscheide in diesem Kontext 4 Arten von Anforderungen:

1. Geschäftsanforderungen →
   Ziele müssten konkret formuliert werden
   Bsp: Neukundenanteil um 5% steigern, X Kunden pro Verkäufer im Zeitabschnitt Y
2. Performance-Anforderungen →
   Erfolgsquote müsse berücksichtigt werden
3. Trainingsanforderungen →
   z.B. kundenorientierte Angebots-Erstellung
4. Arbeitsumfeld-Anforderungen →
   Telefonleitfaden

Frau Rutschke erklärte weiter, es gäbe 5 Bausteine eines PI-Prozesses:

1. Geschäftsanforderung
2. Front-End-Analysen
3. Maßnahmenauswahl und -gestaltung
4. Implementierung
5. Evaluation

Die Referentin bedauerte die überwiegend nicht ausreichende Beteiligung der Personalabteilung an der Strategieentwicklung.

Zum Abschluss der Sitzung stellte uns Frau Rutschke die so genannte "PQQR-Formel" vor:

• Prozessorientierung des Mitarbeiterverhaltens
• Qualität des Mitarbeiterverhaltens
• Quantität des Mitarbeiterverhaltens
• Richtung des Mitarbeiterverhaltens

Als Fazit und Antwort auf die Fragestellung des Seminars "Vom Auslaufmodell Trainer zum Performance Improving Coach?" stellte Frau Rutschke heraus.

• das Interesse an PI sei aus Unternehmenssicht vorhanden, werde aber bisher erst von einem von hundert Unternehmen auch wirklich genutzt
• der Trainer sei aber trotz allem kein Auslaufmodell, die Zukunft laute:
  Vom Trainer zum Performance Consultant!

Der Performance Consultant sei auch ein Trainer, habe aber mehr Aufgaben, also:
→Perspektivenerweiterung