Protokoll von Frauke Siemsen

Vorgesehenes Programm war:

Thema: „Management vieler Kommunikationsstile bei häufigem Wechsel der Geschäftskultur“

Referent: Herr Herbert Koenes, Direktor der Firma Avnet Computers in Wien

Aufgrund der Abwesenheit des Referenten aus bis zum Ende der

Sitzung ungeklärten Gründen, kam es zu einer Programmänderung:

Thema: Dialektik von fallweiser Deutung und modellhafter Erklärung in der Sprechwissenschaft (wahrnehmen – beschreiben –beurteilen)

Referent: Dr. theol. Elmar Bartsch, Professor f. Sprechwissenschaft an der Mercator – Universität Duisburg, Kommunikationstrainer, Unternehmensberater

In der, an den Vortrag anschließenden Diskussion konnten weitere Denkanstösse zu dem Thema, und darüber hinaus gegeben werden. Die Wichtigsten sind hier unter den Punkten von 1 – 7 zusammengefasst.

1. Ein wichtiges und nicht zu vernachlässigendes Muster[1] ist das Problem der Machtdemonstration, die eine Dialektik erschwert bzw. ausschließt. Gemeint ist, dass in einer klar hierarchisch gegliederten Struktur eine konstruktive Kommunikation zwischen Management und operativer Ebene und umgekehrt oft nicht statt finden kann, da das Bedürfnis im Vordergrund steht, sich und seine Stellung zu beweisen. Es wird unter einer Etikette gearbeitet, die es zu wahren gilt.

Oft fehlt dem Management der Bezug zu den unteren Ebenen und den dortigen Arbeitsabläufen und sozialen Strukturen, so dass die, bei Veränderungen entstehenden Probleme entweder nicht erkannt, nicht als solche gesehen, oder den Arbeitern nicht ausführbare Lösungsvorschläge gemacht werden. Anders herum fehlt der operativen Ebene oft das nötige Sprachrohr um auf Probleme aufmerksam zu machen.

2. Das Erlernen von neuen bzw. alternativen Mustern kann für bestimmte Situationen trainiert werden. Sobald aber eine Situation auftritt, die nicht trainiert wurde, ist der Rückfall in alte Handlungsmuster in den meisten Fällen vorprogrammiert.
3. Muster sind mit der inneren Haltung nicht gleich zu setzen, so kann z. B. ein unfreundlicher Mensch das Muster der Freundlichkeit erlernen, wird dabei aber nicht automatisch zu einem von innen heraus freundlicherem Menschen. Um dauerhaft die alten „negativen“ Muster zu beseitigen müsste das Übel an der Wurzel, also an der inneren Haltung angepackt werden.
4. Eine Änderung der inneren Haltung wird erreicht, indem problemlösende Modelle[2] erarbeitet werden, die ein angenehmes Gefühl in einer Situation vermitteln.
5. a) Kommt es zu betrieblichen Veränderungen, wie z.B. einer Übernahme, sollte diese nicht in großen Schritten erfolgen sondern in kleinen, die übersichtlich bleiben, so dass die Beschäftigten die Möglichkeit haben die Veränderungen bewusst zu erleben und in ihnen Erfahrungen zu sammeln, um sich dann mit ihnen reflektierend auseinander setzen können. Kleine Erfolge müssen für die beschäftigten visualisiert werden.

Prozessstabilität ist hier das Zauberwort.

b) Liegen zwischen verschiedenen Veränderungen nur sehr kurze Zeiträume, wird den Beschäftigten die Möglichkeit genommen, diese wirklich zu erleben; es wird permanent reflektiert, was letztendlich zu keiner konsequenten Umsetzung führt.

Hier spricht man von einem Theorie- Praxis- Konflikt.

6. Werden Umstrukturierungen vorgenommen, müssen die Rahmenbedingungen stimmen, die inneren wie die äußeren (polit. etc.). Nur so ist auch eine erfolgreiche Umsetzung möglich.

Fazit:

Muster sind von der inneren Haltung abhängig und existieren in größeren Strukturen, die es zu ändern gilt. Dabei spielt der Faktor Macht eine wesentliche und zu beachtende Rolle.

Besonders wichtig ist das bewusste Erleben von Veränderungen.

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[1] Siehe dazu Skript 4.1, S. 1

[2] Siehe dazu Skript 4.1, S. 1