Die TÜV-Akademie Rheinland GmbH ist Tochter der Rheinland Group mit Hauptsitz in Köln. Ihr Geschäftsbereich ist Bildung & Consulting.

Nach einer kurzen Einführung fängt Herr Dr. Elmar Witten mit seinem Vortrag zu Thema „Personalvermögensentwicklung“ an. Als Erstes erklärte der Referent, dass PE ein umfassendes Konzept der Einwirkung auf Mitarbeiter ist, das zu dem Aufgabenbereich des betrieblichen Personalwesens gehört. Sie erfolgt mit dem Ziel, Qualifikationen aufzubauen bzw. weiterzuentwickeln, die dem einzelnen Mitarbeiter benötigt, um seine beruflichen Aufgaben zu erfüllen. Strategische Personalvermögensentwicklung beinhaltet die gezielte Planung, Steuerung und Kontrolle betrieblicher Weiterbildung. Das Nutzen der Personalvermögensentwicklung besteht darin, dass man sich bewusst an den strategischen Unternehmenszielen orientieren kann und den Erfolg aller initiierten Maßnahmen steuern kann. Dabei wird das vorhandene Weiterbildungsbudget effektiv und effizient genutzt. Der Referent nannte vier Stufen des personalwirtschaftlichen Erfolgs von Bildung.

Zufriedenheits- Lern- Transfer- Unternehmungs-

erfolg 98% erfolg 60% erfolg 20% erfolg in Euro

Als Nächstes geht der Referent genau dem Inhalt des Begriffs strategische Personalvermögensentwicklung an und erläutert ihre Bestandteile. Es wird von ihm unterzeichnet, dass jedes Entwicklungsprogramm in einem mehrstufigen Planungsprozess formuliert wird. Ausgangspunkt der Überlegungen ist dabei die Situationsanalyse. Dabei werden die Unternehmenssituation sowie die Marktgegebenheiten analysiert.

Die strategischen Unternehmensziele sowie die bisherigen Weiterbildungsaktivitäten werden zusammengefasst. Dadurch wird eine Basis für einen weiteren Schritt und zwar für die Bedarfanalyse geschaffen, denn es ist notwendig festzustellen, ob Entwicklungsbedarf überhaupt entsteht. Entwicklungsbedarf entsteht, wenn die Verhaltensforderungen der Mitarbeiter mit den Verhaltensbefähigungen nicht übereinstimmen, wobei sich die Entwicklungsbedarfermittlung auf dem Vergleich „Soll-Ist-Verhaltens“ der Mitarbeiter konzentriert. In der Praxis ergeben sich Schwierigkeiten insbesondere bei der Bestimmung der Ist-Qualifikationen und Einschätzen des Personalsbedarfs. Das wird durch Experten oder Abteilungsleiter mit Hilfe der Mitarbeiter eingeschätzt. Der operative und strategische Bildungsbedarf wird detailliert ermittelt. Möglichst alle Ebenen werden einbezogen - bei jedem einzelnen Mitarbeiter bis zum Geschäftsführer.

Dann wechselte der Referent zum dem Zieldefinition. Die angestrebten Ziele werden definiert, formuliert und transparent gemacht. So wird die Akzeptanz aller Teilnehmer für die erforderlichen Maßnahmen gewonnen. Dadurch wird eine Basis für eine aussagekräftige Erfolgskontrolle geschaffen. Auf Grund der Situations- und Bedarfsanalyse sowie der Zieldefinition wird ein individuelles dem Unternehmen entsprechendes Konzept erstellt.

Planung endet nach der Auffassung des Referenten mit der Erstellung eines Grobkonzeptes betrieblicher Weiterbildung, das dann vorliegt, wenn es klar ist, wie viele Mitarbeiter mit welchem Weiterbildungsziel, unter welchem Weiterbildungskonzept weitergebildet werden sollen. Gemäß dem festgelegten Plan wird es weiter gehandelt.

Dann ging Herr Elmar Witten zur Durchführung von Entwicklungsprogrammen über. Auf Basis des mit Hilfe der Planungskomponenten gewonnenen Grobkonzeptes betrieblicher Weiterbildung lassen sich didaktische Überlegungen anstellen, die deren Durchführung betreffen. Das gesamte Veranstaltungsmanagement erfasst den Bereich von der Teilnehmerverwaltung bis zur Organisation der Veranstaltungsorte. Dazu gehören auch das systematische Pflegen einer Datenbank mit entsprechenden Kennzahlen, wie z.B. Kosten pro Kostenstelle, Maßnahmen pro Teilnehmer etc. Die Gestaltungselemente der Durchführung der betrieblichen Weiterbildung sind solche didaktische Kategorien wie Lernziele, Lernmethode, Sozialformen des Lernens und Lernprozess selbst. Dabei durchgehen sich diese gegenseitig, so dass mit der Festlegung auf eine spezifische Kategorie (z.B. eine bestimmte Methode) eine andere Kategorie (z.B. ein bestimmtes Lernziel) bereits festliegen kann. Das liegt im Aufgabenbereich des Lernpersonals die einzelnen didaktischen Kategorien zu beachten und eine situations-, individuums- und Lernstoffangemessene Durchführung vorzunehmen.

Bei der Erläuterung des nächsten Punktes „Die Kontrolle von Entwicklungsprogrammen“ betont der Referent, dass die Kontrolle der PE als Ergebniskontrolle die Wirkungen von Entwicklungsmaßnahmen auf das Verhalten der Mitarbeiter und die Leistung des Unternehmens erfasst. Dieser Teilbereich im Gesamtkonzept Personalentwicklung wird vielfach vernachlässigt, obwohl nur durch regelmäßige Kontrolle festgestellt werden kann, ob die angestrebten Ziele erreicht werden. Nach der grundlegenden Einführung in die Notwendigkeit der Erfolgskontrolle, zählte der Referent die Elemente der Erfolgskontrolle betrieblicher Weiterbildung auf. Das sind Kontrollen der Lernen- und Transferergebnisse und Kostenkontrollen. Der Lernerfolgskontrolle betrieblicher Weiterbildung können verschiedene Methoden zugrunde liegen: schriftliche oder mündliche Formen (Tests, Prüfungen) und Selbstkontrolle. Die Kontrolle des Transferergebnisses besteht darin, dass man prüft, ob das Gelernte auf das Funktionsfeld der beruflichen Praxis übertragen werden kann. Demnächst erklärte Herr Elmar Witten was unter den Kosten der PE verstanden wird. Die Kosten der PE umfassen das Arbeitsentgelt der beteiligten Mitarbeiter, Fach- und Führungskräfte, Honorare für Referenten, Kosten für Räume, Materialien und Reisen. Bei der Kostenkontrolle sind die Angaben über den notwendigen und tatsächlichen Umfang der Kosten zu machen.

Bevor Herr Elmar Witten das generelle Ziel der Personalvermögensentwicklung erläutert hat, erklärt er Unterschied zwischen dem individuellen und betrieblichen Personalvermögen. Er unterzeichnet, dass Individuelles Personalvermögen das Wissen und Können, sowie auch die Bereitschaft, diese Qualifikationen dem Unternehmen zur Verfügung zu stellen, ist, wobei betriebliches Personalvermögen die Summe allen individuellen Personalvermögens ist. Also, mit betrieblicher Personalvermögensentwicklung verfolgt man Ziel ein vordefiniertes betriebliches Personalvermögen zu erreichen, aber mit möglichst kleinem Budget. (Minimumprinzip); oder ein möglichst hohes betriebliches Personalvermögen zu erreichen, aber mit festgesetztem Budget. (Maximumprinzip). Um diese Optimierung zu erreichen, sollte man sowohl die Effektivität, als auch die Effizienz betrachten.

Zum Schluss fasst Herr Elmar Witten den ganzen komplexen Prozess der strategischen Personalvermögensentwicklung der TÜV – Akademie Rheinland zusammen. Als Fazit weist Herr Elmar Witten darauf hin, dass TÜV-Akademie Rheinland ihre Kunden unterstützt, ihre betriebliche Bildungsprozesse im Sinne der Effektivität und Effizienz zu steuern, zu planen und zu kontrollieren. Dabei passt Die TÜV-Akademie Rheinland ihre Dienstleistungen individuell auf die gegebenen Bedingungen in der Optimierung der betrieblichen Personalvermögensentwicklung an.

Larissa Orlova, Nataliya Maryevska